Quelles sont les limites d’une enquête interne lancée par l’employeur ?

Quelles sont les limites d’une enquête interne lancée par l’employeur ?

Par Gérard Haas, Frédéric Picard, Kate Jarrard et Marie Torelli

Quelle est l’étendue du pouvoir d’investigation de l’employeur dans le cadre d’une enquête interne diligentée à l’encontre de l’un de ses salariés ?

La loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 dite « Sapin 2 » a favorisé le recours à ce type d’enquêtes. Elle impose notamment aux employeurs de donner suite aux alertes qu’ils reçoivent et de mettre en œuvre tous les moyens nécessaires afin de prévenir les faits de corruption dans l’entreprise. Pour ce faire, l’employeur est généralement tenu d’ouvrir une enquête interne afin de vérifier la matérialité des faits qui lui sont signalés.

Or, aucun texte ne permet d’encadrer la pratique de ces enquêtes, de sorte qu’il appartient aux juridictions d’en dresser les contours.

Saisi de la question le 2 mars dernier[1], le Conseil d’Etat a ainsi estimé que l’enquête interne devait être conduite dans le respect tant du principe de la loyauté de la preuve que des droits du salarié et notamment du droit au respect de sa vie privée.

1. Faits et procédure

Le salarié d’un établissement bancaire avait fait l’objet d’une enquête interne suite au signalement d’un client de l’entreprise, lequel avait constaté des mouvements suspects sur son compte en banque.

L’enquête, qui avait révélé que le salarié avait bien accédé au compte du client sans son autorisation, avait aussi permis de mettre en évidence les détournements de fonds qu’il avait opérés au détriment du syndicat qu’il représentait au sein de l’entreprise

En effet, dans le cadre de l’enquête, l’employeur avait consulté, à l’insu du salarié, tant le compte bancaire personnel de ce dernier que celui du syndicat dont il était le trésorier, auxquels il avait accès en sa qualité d’établissement bancaire.

L’employeur avait alors saisi l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement fondée non seulement sur la consultation non autorisée des comptes de son client, mais aussi sur les détournements de fonds découverts au cours de l’enquête.

L’inspection du travail ayant refusé d’accorder une telle autorisation, l’établissement bancaire avait alors formé un recours hiérarchique devant le ministère du travail qui avait considéré que le détournement de fonds était constitutif d’un trouble manifeste du fonctionnement de l’entreprise justifiant le licenciement du salarié en question.

La décision du ministère ayant été annulée tant par le tribunal administratif de Strasbourg, puis par la Cour administrative d’appel de Nancy, l’employeur s’était pourvu devant le Conseil d’Etat aux fins d’obtenir l’annulation de la décision de la Cour et, partant, l’autorisation de licencier son salarié.

2. La décision du Conseil d’Etat

  • Des investigations justifiées et proportionnées

Selon le Conseil d’Etat, les investigations menées dans le cadre de l’enquête interne doivent, tout d’abord, être « justifiées et proportionnées par rapport aux faits qui sont à l’origine de l’enquête ».

En d’autres termes, les preuves sur lesquelles l’employeur se fonde pour sanctionner un salarié doivent avoir été recueillies de manière loyale. La loyauté de la preuve s’apprécie alors en fonction des principes de nécessité et de proportionnalité des modes d’investigation par rapport à l’objectif poursuivi par l’enquête.

Or, au cas présent, la consultation par l’employeur, à l'insu de son salarié, du compte bancaire du syndicat auquel il appartenait ainsi que de son propre compte en banque n’était ni justifiée, ni proportionnée, dès lors qu’elle n’était pas nécessaire aux fins d’établir la matérialité des faits reprochés au salarié, à savoir l’accès non autorisé au compte d’un client de l’entreprise.

Cette solution n’est pas nouvelle. En 2017, la Cour administrative d’appel de Bordeaux avait en effet pu estimer qu’une vidéo filmée à l’insu du salarié par l’employeur sur son téléphone portable n’était pas recevable dès lors qu’elle constituait un manquement à l’obligation de loyauté qui incombe à l’employeur dans l’exécution du contrat de travail[2].

  • Le respect de la vie privée du salarié

Néanmoins, quand bien même les investigations seraient justifiées et proportionnées, le Conseil d’Etat rappelle qu’elles ne doivent pas porter « une atteinte excessive » au droit du salarié au respect de sa vie privée.

En l’espèce, dès lors que les éléments de preuve avaient été obtenus de manière déloyale, l’atteinte excessive au droit au respect de la vie privée du salarié ne pouvait être que caractérisée.

Cette décision s’inscrit dans un courant amorcé par la Cour de cassation qui avait déjà pu décider que « si l’employeur peut toujours consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner s’ils s’avèrent relever de sa vie privée »[3].

En 2016, la Cour de cassation avait affiné sa position en estimant que « le droit à la preuve ne peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée qu’à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi »[4].

En conséquence, le Conseil d’Etat a rejeté le pourvoi formé par l’employeur.

 

 

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[1] CE, 4ème et 1ère ch. réunies, 2 mars 2020 ; n°418640 

[2] CAA Bordeaux, 6ème ch., 9 mai 2017, n°15BX02686

[3] Cass. soc., 5 juillet 2011, n°10-17.284

[4] Cass. civ. 1, 25 février 2016, n°15-12.403

 

Gérard HAAS

Auteur Gérard HAAS

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