Quelle étendue pour le devoir de loyauté de l’ancien salarié ?

Par Charlotte Paillet et Antoine Kraska-Delsol 

La relation entre un salarié et son employeur emporte de nombreuses obligations entre les deux parties, au nombre desquelles se trouve un devoir de loyauté.

Cette obligation contient plusieurs charges pour l’employé, notamment une obligation de confidentialité ou une obligation de non-concurrence.

Le salarié est tenu par un devoir de loyauté envers son employeur

Le droit commun prévoit que, de manière générale, les contrats sont exécutés de bonne foi (article 1134 du Code civil). Ce principe trouve son corollaire à l’art. L. 1222-1 du Code du travail.

Il a été déduit de ce principe d’exécution de bonne foi un devoir de loyauté du salarié envers son employeur, au terme duquel il ne doit pas lui nuire de quelque façon que ce soit. Ce devoir existe même sans stipulation expresse dans le contrat de travail.

Qu'implique le devoir de loyauté du salarié envers son employeur ?

Le contenu de cette obligation de fidélité reste assez souple et crée, entre autres, une obligation de non-concurrence à la charge de l’employé. La seule qualité de salarié implique donc que, durant la durée du contrat de travail, le salarié ne peut pas exercer une autre activité concurrente pour son compte ou pour le compte d’un tiers au détriment de son employeur.

En principe, le devoir de loyauté disparaît à l’expiration du contrat de travail. Le salarié est alors libre d’entreprendre une nouvelle activité professionnelle dès lors qu’il n’exerce pas des « actes de concurrence effectifs » : il peut donc organiser son départ vers une entreprise concurrente ou créer une entreprise concurrente – dès lors que l’activité de cette nouvelle entreprise ne commence pas avant la fin de son préavis. La jurisprudence est généralement favorable à la liberté du salarié d’entreprendre une nouvelle activité professionnelle.

L'étendue exceptionnelle de l'obligation de loyauté du salarié

Néanmoins, l’obligation de loyauté peut voir ses effets prolongés. Le devoir de loyauté peut ainsi être amplifié par l’établissement d’une clause de non-concurrence au sein du contrat de travail ou dans une convention collective. Celle-ci devra remplir certains critères :

• Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
• Elle doit être limitée dans le temps ;
• Elle doit être limitée dans l’espace ;
• Elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
• Elle doit faire l’objet d’une contrepartie financière.

Cette clause pourra prévoir plus en détail des limitations quant à la reprise d’activité du salarié après la rupture du contrat de travail. Le recours à ce dispositif reste néanmoins facultatif.

Le devoir de loyauté ne dépend pas toujours d’une clause de non-concurrence

Bien que la clause de non-concurrence précise l’étendue de l’obligation de loyauté, l’absence d’une telle stipulation n’empêche pas les juridictions de condamner les pratiques d’anciens salariés qui commettraient des actes de concurrence déloyale.

Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée récemment le 1^er juin 2022 (pourvoi n°21-11.921) pour retenir que, même sans clause de non-concurrence :

• La conservation d’informations confidentielles par un ancien salarié et leur appropriation par la société qu’il crée constitue un acte de concurrence déloyale;
• La société qui recrute un salarié tout en connaissant l’existence d’une obligation de non-concurrence de celui-ci avec son ancien employeur commet une faute délictuelle, peu importe le degré de concurrence en cause. L’ancien employeur peut agir sur le fondement de l’article 1240 du Code civil pour demander une indemnisation.

Prudence donc aussi bien du côté des salariés entamant une nouvelle aventure que pour les entreprises en quête de nouveaux talents.

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