Par Gérard HAAS et Axelle POUJOL
L’intelligence artificielle (IA) révolutionne le monde dans tous les domaines[1] : de la médecine[2] à la cybersécurité en passant par le Big Data[3], le développement des techniques de reconnaissance faciale, la multiplication des drones ou des robots domestiques, le nombre de machines, de programmes et d’algorithmes d’intelligence artificielle, de plus en plus intelligents, croît de manière exponentielle.
Les Ressources Humaines (RH) ne font pas exception à la règle : de plus en plus d’entreprises recourent à l’intelligence artificielle dans leur service de ressources humaines, notamment pour leur recrutement. Décryptage de cette nouvelle tendance.
1. L’intelligence artificielle au service du recrutement
Depuis quelques années, le recrutement des candidats n’est plus seulement effectué par l’Homme : selon l’APEC[4], en 2017, plus de 27% des entreprises de plus de 50 salariés étaient déjà équipées de progiciels permettant de scanner et de trier les candidatures reçues à partir de mots clefs ou de conversations menées par des chatbots. A titre d’exemples, nous pouvons citer le robot virtuel Vera, capable de converser sur Skype ou par téléphone avec des candidats, ou encore le chatbot Randy, qui, à partir de ses échanges écrits avec les candidats, fait des déductions et calcule le « taux d’adéquation » entre les profils et les offres. En proposant un score pour chaque candidature, ce chatbot permet en principe aux RH d’affiner leurs pré-sélections et leurs entretiens[5].
D’autres entreprises se sont également dotées d’algorithmes qui font passer des tests de personnalité aux candidats et analysent les données issues desdits tests. D’autres encore utilisent des algorithmes afin d’évaluer les probabilités liées aux départs des collaborateurs et réduire le turnover annuel.
Ces outils, utilisés comme supports pour permettre un recrutement moins coûteux, moins fastidieux et donc plus rapide pour les RH, sont sans cesse développés et perfectionnés.
Aujourd’hui, certaines intelligences artificielles sont même qualifiées d’outils de recrutement prédictifs : à partir de l’analyse des données de l’entreprise, l’intelligence artificielle identifie les caractéristiques communes des employés qui « réussissent ». A partir de ces informations, elle va analyser sur des sites d’emploi des CV afin d’isoler ceux qui semblent correspondre le mieux à ces caractéristiques et aux codes de l’entreprise. Certains outils permettent même d’évaluer le risque qu’un recrutement échoue.
Tous ces outils, qui permettent d’analyser des situations ou des candidatures, sont capables de traiter un volume considérable de données. Cette alliance entre Big Data et intelligence artificielle permet ainsi de faciliter les fonctions des RH. Cependant, le recours à ces intelligences artificielles comporte de nombreux et nouveaux risques non négligeables pour les entreprises.
2. Les limites du recours à l’intelligence artificielle : l’apparition de biais dans le recrutement
Certaines entreprises ont d’ores et déjà renoncé à utiliser certaines de ces solutions. En effet, elles se sont aperçues que ces outils étaient limités, notamment par l’apparition de biais dans le recrutement : à titre d’exemple, pour repérer des candidats, une intelligence artificielle, qui se basait sur les meilleurs diplômes et les meilleurs compétences pour recruter les candidats, sélectionnait donc systématiquement les mêmes profils, conduisant à une absence totale de diversité dans le recrutement.
Un autre logiciel s’est avéré faire de la discrimination dans le recrutement : en effet, en se basant sur certains mots clefs plus présents dans les candidatures masculines et sur la prédominance de profils masculins dans les CV reçus, l’algorithme ne sélectionnait plus de femmes.
Les biais qui peuvent apparaître par l’utilisation de ces machines posent la question de l’encadrement juridique et éthique de l’usage de ces procédés.
3. L’encadrement juridique du recours à l’intelligence artificielle en matière de recrutement
L’intelligence artificielle ne fait pas encore l’objet d’un encadrement juridique spécifique, même si l’apparition de ces nouvelles technologies fait éclore de nombreuses questions autour de l’éthique et de la régulation de ses usages.
Cependant, certaines dispositions peuvent d’ores et déjà s’appliquer et doivent attirer l’attention des entreprises recourant à des intelligences artificielles pour leur recrutement :
En effet, si les biais constatés peuvent être qualifiés de discrimination, l’entreprise encourt des poursuites civiles[6] et éventuellement pénales de la part d’un candidat « victime » de son algorithme. En France, de manière générale est considérée comme une discrimination toute distinction opérée entre des personnes selon certains critères[7] tels que :
- L’origine
- Le sexe
- L’apparence physique
- Le patronyme
- L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée
En matière pénale, la discrimination est punie de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende[8]. L’engagement de la responsabilité civile de l’entreprise peut également conduire à l’octroi de dommages-intérêts pour la victime de la discrimination.
Par ailleurs, le Règlement général européen sur la protection des données entré en vigueur en 2018[9] et la loi informatique et libertés modifiée[10] interdisent par principe tout traitement (cad toute collecte, conservation ou toute opération sur des données à caractère personnel) de données considérées comme sensibles. Ces données sont celles relatives à l’origine ethnique, au sexe, à la santé ou encore aux opinions religieuses, philosophiques ou syndicales.
En outre, le Règlement prévoit que toute personne a le droit de ne pas faire l’objet d’une décision fondée uniquement sur un traitement automatisé de données, y compris le profilage, qui pourrait avoir des effets juridiques ou qui pourrait l’affecter de manière significative[11]. Cette disposition englobe exactement le cas du recours à une intelligence artificielle uniquement pour le recrutement d’un candidat.
En cas de violation des règles relatives à la protection des données personnelles, les sanctions peuvent s’élever à 20 millions d’euros ou à 4% du chiffre d’affaires de l’entreprise responsable du traitement litigieux[12].
Les entreprises recourant aux outils de recrutement basés sur l’intelligence artificielle doivent donc faire preuve de vigilance et veiller à la conformité de cet usage vis-à-vis de la législation française en matière de discrimination et à la législation européenne en matière de protection des données personnelles des personnes physiques.
4. La nécessaire prise en compte de nouveaux risques pour les entreprises
Le recours à des outils d’intelligence artificielle fait également courir de nouveaux risques, notamment en matière de cybersécurité, aux entreprises : à titre d’exemple, plusieurs entreprises ont fait l’objet d’attaques informatiques par détournement de leurs chatbots, outils justement utilisés pour le recrutement.
Les entreprises doivent donc nécessairement prendre en compte ces nouveaux risques et s’en prémunir en s’assurant d’agir en conformité vis-à-vis de la sécurité des données personnelles.
Si le recours à l’intelligence artificielle en matière de ressources humaines et plus spécifiquement en matière de recrutement présente des avantages considérables, ce recours doit faire l’objet d’une attention toute particulière afin de ne pas conduire à des situations de discrimination ou en violation de la législation sur les données personnelles. En outre, de telles situations pourraient ternir gravement l’image d’une entreprise et nuire à ces activités. Il convient donc dès lors de faire preuve de prudence et de continuer à recourir à une supervision humaine du recrutement, en attendant des précisions sur ces innovations. Une révolution tempérée pour le moment, mais affaire à suivre …
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[1] https://www.lemonde.fr/intelligence-artificielle/
[2] https://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-171832-lintelligence-artificielle-dans-le-domaine-medical-la-mutation-du-secteur-est-enclenchee-2101409.php
[3] https://www.lebigdata.fr/intelligence-artificielle-et-big-data
[4]https://recruteurs.apec.fr/files/live/mounts/media/medias_delia/documents_a_telecharger/etudes_apec/Les%20progiciels%20de%20recrutement%20en%202016%20-%20quel%20%C3%A9quipement%20-%20quels%20usages.pdf
[5] https://www.cnetfrance.fr/news/de-l-ia-chez-les-rh-vers-le-recrutement-predictif-de-profils-uniformises-39881169.htm?utm_content=85933798&utm_medium=social&utm_source=twitter&hss_channel=tw-1964874122
[6] Articles L1134-1 et suivants du Code du Travail
[7] Article L1132-1 du Code du Travail
[8] Article 225-2 du Code Pénal
[9] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679
[10] Loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés
[11] Article 22 du RGPD
[12] Article 83 du RGPD
