Par Haas Avocats
Le droit positif fait état d’une multitude de réformes promulguées dans un objectif de diversité et de lutte contre les discriminations notamment en termes d’égalité femme-homme dans les conseils[1] ou d’accès à des mandats électoraux[2] et d’inclusion des travailleurs handicapés[3].
Une limite juridique à l’inclusion
La mise en œuvre d’un tel dispositif implique nécessairement le traitement de données personnelles que l’on pourrait considérer comme sensibles. Ces opérations de traitements sont particulièrement encadrées par la décision rendue par le Conseil Constitutionnel le 15 novembre 2007 au terme de laquelle il résulte que : « si les traitements nécessaires à la conduite des études sur la mesure de la diversité des origines peuvent porter sur des données objectives, ils ne sauraient reposer sur l'origine ethnique ou la race ». Une limite est donc posée.
Une consultation lancée par la CNIL concernant les mesures de diversité au travail
En termes de soft law, les organismes publics ou privés peuvent également s’inspirer du guide méthodologique corédigé par le Défenseur des droits et la CNIL intitulé : « Mesurer pour progresser vers l’égalité des chances ».
Dans la continuité de ce guide et poursuivant cette même logique d’accompagnement des acteurs souhaitant déclencher des enquêtes de mesure de la diversité, la CNIL a lancé une consultation publique permettant l’élaboration d’un projet de recommandation dédié.
Les points saillants de ce projet révèlent que :
- Les enquêtes de mesure de la diversité doivent demeurer facultatives ;
- Les participants doivent être informés des caractéristiques essentielles du traitement et de leurs prérogatives ;
- Les droits des participants doivent être traités dans les conditions prévues par le RGPD ;
- Privilégier les enquêtes anonymes en limitant les données collectées à des questions fermées.
Toutefois, dans le prolongement à ce qui est jugé par le Conseil Constitutionnel, la CNIL précise que « la mesure de la diversité ne saurait, sans méconnaître l’article 1 er de la Constitution, reposer sur la prétendue origine ethnique ou raciale des salariés ou agents concernés. Il convient dès lors d’écarter toute nomenclature qui pourrait être interprétée comme un référentiel ethno-racial ».
Dans ce cadre, sont par exemple prohibées les questions suivantes :
Au terme de cette consultation, la CNIL publiera la version définitive de sa recommandation.
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[1] loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle
[2] loi n° 2000-493 du 6 juin 2000 tendant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives
[3] décret n° 2019-522 du 27 mai 2019 relatif à la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés
