Par Laurent GOUTORBE et Julie SOUSSAN
Le 19 décembre 2018, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt[1] qui devrait attirer l’attention des employeurs utilisant un système de géolocalisation pour contrôler le temps de travail de leurs salariés.
Le recours par les employeurs à des dispositifs de géolocalisation de leurs salariés est de plus en plus courant (par exemple, via badges, balises GPS embarquées dans leurs véhicules, applications mobiles).
Les finalités poursuivies par les employeurs pour la mise en place de tels dispositifs sont multiples :
- Suivre, justifier et facturer une prestation de transport de personnes, de marchandises etc. ;
- Assurer la sécurité de l’employé, des marchandises ou des véhicules dont il a la charge ;
- Mieux allouer des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés ;
- Contrôler le respect des règles d’utilisation d’un véhicule ;
- Effectuer le suivi du temps de travail du salarié.
Il n’en demeure pas moins que le recours de ces dispositifs est extrêmement encadré, eu égard aux risques que ces dispositifs de géolocalisation sont susceptibles de faire peser sur la vie privée des salariés.
Ainsi, très tôt, dans une Délibération n°2015-165 du 4 juin 2015 portant adoption d'une norme simplifiée concernant les traitements automatisés de données à caractère personnel mis en œuvre par les organismes publics ou privés destinés à géolocaliser les véhicules utilisés par leurs employés (norme simplifiée n° 51), la CNIL a-t-elle fixé des règles à respecter.
Si cette norme simplifiée n’est plus directement applicable depuis l’entrée en application du RGPD, il n’en demeure pas moins que les règles à suivre définies dans cette norme peuvent toujours servir de référentiel auquel il convient de se rapporter.
En l’espèce, la Cour de cassation devait se prononcer sur la licéité d’un dispositif de géolocalisation mis en place par la société Mediapost (société spécialisée dans la distribution de publicités ciblées en boites aux lettres) pour localiser leurs salariés distributeurs et contrôler leur temps de travail.
La Cour de cassation décide qu’un tel système de géolocalisation est disproportionné par rapport au but recherché et ce pour deux raisons :
- Elle rappelle dans un premier temps que le recours à un système de géolocalisation permettant à l’employeur de contrôler le temps de travail de ses salariés n’est licite « que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen fût-il moins efficace que la géolocalisation» ;
- Par ailleurs, elle précise que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail « n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail».
Il s’agit là d’une application de l’article L. 1121-1 du Code du travail, selon lequel « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
En d’autres termes, le recours à la géolocalisation d’un salarié pour contrôler son temps de travail n’est possible que s’il n’existe aucun autre moyen pour effectuer un tel contrôle, et ce même s’il s’agit d’un moyen moins efficace.
Ce principe s’applique d’autant plus lorsque nous sommes en présence de salariés disposant d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail, comme c’était le cas en l’espèce.
Cette solution était déjà consacrée par la norme simplifiée n°51 précitée qui énonçait : « Le traitement peut avoir pour finalité accessoire le suivi du temps de travail, lorsque ce suivi ne peut être réalisé par un autre moyen, sous réserve notamment de ne pas collecter ou traiter de données de localisation en dehors du temps de travail des employés concernés »
Le Conseil d’Etat avait également eu l’occasion récemment d’adopter une position identique en jugeant que « l’utilisation par un employeur d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation. En dehors de cette hypothèse, la collecte et le traitement de telles données à des fins de contrôle du temps de travail doivent être regardés comme excessifs au sens du 3° de l’article 6 de la loi du 6 janvier 1978 » (CE, 15 décembre 2017, Arrêt n° 403776, Recueil Lebon).
En conclusion, si l’utilisation de dispositifs de géolocalisation de ses salariés est possible, cette utilisation est strictement encadrée et elle est, sauf exceptions, à proscrire lorsque son but est de surveiller le temps de travail.
Dans tous les cas, les traitements de données mis en œuvre via ces dispositifs devront se conformer aux règles spécifiques prévues par le Code du travail en matière d’information des personnes et des instances représentatives du personnel et aux exigences du RGPD et dans la plupart des cas, faire l’objet d’analyses d’impact relatives à la protection des données (PIA).
Le Cabinet HAAS est à votre disposition ICI pour vous assister dans tous vos projets de géolocalisation.
[1] Cass. Soc., 19 déc. 2018, n°17-14.631
