Contestation du licenciement et réseaux sociaux : ce qu’il faut savoir

Contestation du licenciement et réseaux sociaux : ce qu’il faut savoir

Par Gérard Haas, Charlotte Paillet et Margaux Laurent

L’avènement des réseaux sociaux a amené son lot de problématiques juridiques en matière de droit du travail.

Ainsi, si leur utilisation par les salariés pose la question de leur accès durant le temps de travail, c’est aujourd’hui celle de l’utilisation par l’employeur des informations partagées par le salarié sur ces réseaux comme moyen de preuve qui se pose à nous aujourd’hui.

Contestation d’un licenciement : l’utilisation du profil LinkedIn comme moyen de preuve

En l’espèce, les faits de l’arrêt du 30 mars 2022 de la Cour de cassation (n°20-21.665) rapportent une procédure classique de contestation d’un licenciement. Une salariée a été licenciée le 10 septembre 2014 pour insuffisance professionnelle et le conteste en justice.

Le profil Linkedin peut être utilisé pour évaluer le montant du préjudice

La Cour d’appel de Versailles, qui a requalifié le licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, doit désormais déterminer le montant des dommages et intérêts qui sera alloué par l’employeur à la salariée en fonction du préjudice subi. A ce titre, le juge doit prendre en compte divers éléments tels que la situation personnelle et professionnelle de la salariée : est-elle toujours au chômage ? Combien de temps a-t-elle mis pour retrouver un emploi à la suite du licenciement ?

La Cour d’appel limite ici le montant des dommages et intérêts à 10.000€. Pour retenir une telle somme, elle s’appuie sur la pièce n°32 du dossier, c’est-à-dire sur le profil LinkedIn de la salariée, qui attesterait qu’elle aurait retrouvé un emploi depuis le mois d’octobre 2014, soit, un mois après son licenciement. La salariée s’est donc pourvue en cassation, revendiquant la mauvaise interprétation de son profil LinkedIn par la Cour d’appel.

Que dit la Cour de cassation ?

Saisie, la Cour de cassation considère, dans l’intérêt de la salariée, que la cour d’appel a violé l’obligation pour le juge de ne pas dénaturer l’écrit qui lui est soumis. En effet, le profil LinkedIn de la salariée mentionnait qu’à compter d’octobre 2014, elle avait réalisé une étude et effectué des démarches en vue de la reprise d’une entreprise et non qu’elle avait effectivement retrouvé un emploi. Ces travaux avaient consisté en des « négociations commerciales et promesses d’achat avec les cédants, études et bilans comptables, études de marché, réalisation du business plan, dépôt et présentation du projet auprès d’organismes bancaires ».

La Cour ne revient pas ici sur la question de la licéité de la preuve produite par l’employeur. Au contraire, elle admet de manière implicite que le profil LinkedIn d’une salariée peut être produit en tant que preuve dans le cadre d’une procédure en contestation de licenciement, d’autant plus que de nombreuses informations y sont libres d’accès.

Une utilisation plus permissive des réseaux sociaux comme mode de preuve

Dans les précédentes décisions rendues en matière de preuve dans les affaires prud’hommales, les juges ont pu faire preuve de pragmatisme et tenir compte de l’évolution des moyens et des pratiques de communication. La solution retenue par la Cour dans l’arrêt du 30 mars 2022 s’inscrit dans la lignée de ces derniers.

L’exigence de la loyauté de la preuve

L’article 9 du Code de procédure civile pose en principe qu’« il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ». De ce principe, la Cour de cassation impose l’exigence de la loyauté de la preuve, qu’elle interprète de manière stricte à l’encontre de l’employeur. Pour autant, cela ne doit pas l’empêcher d’exercer son droit à la preuve tiré des articles 6 et 8 de la Convention européenne des droits de l’homme (droit à un procès équitable et droit au respect de la vie privée et familiale), consacré par la jurisprudence de la CEDH (CEDH, 10 octobre 206, L.L. c/ France, n°7508/02).

Toutefois, avec le développement des réseaux sociaux, de nombreux éléments concernant tant la vie professionnelle que personnelle d’un salarié sont aisément accessibles. Il peut alors se révéler tentant pour un employeur d’assurer sa défense en utilisant les données partagées par le salarié sur ces réseaux.

Une distinction entre les informations relevant du public et celles relevant du privé

Ainsi, si la Cour de cassation faisait traditionnellement une distinction entre les informations relevant du domaine public et celles relevant du domaine privé, cette différenciation a fait l’objet d’un infléchissement jurisprudentiel dans le cadre de l’affaire « Petit Bateau » (Cass. soc. 30 septembre 2020, n° 19-12.058). Il était alors question d’une photographie postée par une salariée sur son compte Facebook privé, partagée à l’employeur par un des « amis » de la salariée, qui avait permis à l’employeur de justifier le licenciement de cette dernière.

La Cour a précisé à cette occasion que l’atteinte portée à la vie privée du salarié, du fait d’un élément de preuve tiré de son espace privé, pouvait être justifiée, si :

  • l’utilisation de cette preuve était indispensable à l’exercice du droit à la preuve ;
  • l’atteinte à la vie privée était proportionnée au but poursuivi ;
  • la preuve avait été obtenue loyalement. 

En l’espèce, l’arrêt du 30 mars 2022 ne revient pas sur la manière dont les informations ont été récupérées sur le profil LinkedIn de la salariée, ni sur la question de savoir si les informations étaient accessibles publiquement. L’employeur était-il « connecté » avec la salariée sur LinkedIn ? Un collègue a-t-il partagé les informations à son employeur ? 

Salariés, attention aux contenus publiés sur internet

Autant de questions qui ne semblent plus revêtir d’importance d’autant qu’en l’espèce, les informations ont été publiées dans le cadre d’un réseau professionnel, où par définition, les contacts d’un utilisateur se limitent rarement à ses seuls amis.

Par conséquent, les salariés souhaitant partager des informations sur un réseau professionnel tel que LinkedIn ont tout intérêt à le faire en connaissance de cause.

De manière générale, cet arrêt est l’occasion de rappeler que toute publication sur internet est susceptible in fine d’être utilisée dans le cadre d’une procédure judiciaire. Prudence est donc mère de vertu.

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Gérard HAAS

Auteur Gérard HAAS

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